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Lorsque vous recrutez pour un nouveau poste, la première étape du processus d’entretien prend une partie importante de votre temps. Notamment depuis que la distanciation sociale est de mise et que l’entretien par vidéo vit son heure de gloire.

Et ce n’est pas une mauvaise chose : finalement, on se rend compte que cette méthode permet d’aller davantage à l’essentiel.

Pour obtenir des informations qualitatives, vous devez poser les bonnes questions. Ces questions doivent être suffisamment précises pour vous permettre de bien comprendre un candidat et suffisamment détaillées pour vous aider à voir clairement comment celui-ci peut s’intégrer dans votre poste.

Pour élaborer des questions efficaces, il faut que les recruteurs et responsables se rencontrent (ou Recruteur & Client dans le cas d’un recrutement externalisé) : vous ne pouvez poser des questions adaptées aux besoins de la demande que si vous comprenez parfaitement les responsabilités et les tâches quotidiennes du poste.

Néanmoins l’entretien doit bien débuter quelque part et certaines interrogations peuvent s’adapter à tout type de profil !

Voici donc 10 questions ouvertes et révélatrices qui vous permettront de jauger efficacement un candidat dans cette première phase de recrutement :

1. Quelles compétences avez-vous acquises à un ancien poste qui vous aideraient le plus dans celui auquel vous postulez aujourd’hui ?

Cette question permet de mettre en lumière la compréhension du candidat au sujet du poste à pourvoir et de valoriser ses antécédents professionnels. A-t-il acquis des compétences efficaces en matière de gestion du temps en faisant face à un barrage constant de demandes ? A-t-il appris à collaborer en travaillant avec une équipe de collègues pluridisciplinaires ?

2. Parlez-nous d’une chose dans laquelle vous êtes vraiment doué et de la façon dont vous avez développé cette compétence.

Cette question permet aux candidats de donner une réponse qui n’est pas directement liée au poste à pourvoir. Leurs réponses pourra démontrer leur motivation, ainsi que la façon dont il s’attaque à de grands enjeux. Travaillent-ils de manière organisée, ou se contentent-ils de foncer dans le tas et d’apprendre en chemin ?

3. Quel est le livre le plus récent que vous avez lu et pourquoi l’avez-vous lu ?

C’est une question qui peut paraitre surprenante mais qui peut en dire long ! Utilisez-là pour vous faire une idée de la personnalité d’un candidat. Est-il un intellectuel ? Aiment-ils les nuances de la science-fiction ou le plaisir d’une romance ?

4. Décrivez le type d’environnement de travail dans lequel vous êtes le plus apte à apporter votre contribution.

La réponse d’un candidat à cette question peut déterminer la réussite ou l’échec d’un entretien. L’environnement de travail idéal du candidat doit correspondre à celui de l’organisation. Si un candidat préfère travailler seul mais que l’équipe qu’il rejoindrait est très collaborative, il peut y avoir un décalage.

5. Quels sont les outils ou les méthodes que vous avez adoptés pour devenir plus productif au travail ?

La réponse du candidat peut être tout type de ressource, comme un calendrier, un emploi du temps bloqué ou l’adoption de meilleurs outils. La vraie réponse à cette question est de savoir si le candidat pense déjà à sa productivité. Les employés les plus productifs s’efforcent toujours de trouver de meilleures façons de faire leur travail, dans leur propre intérêt et dans celui de leur entreprise.

6. Parlez-nous d’une mission dont vous êtes fier.

Cette question est utile dans la mesure où elle peut tirer du candidat une histoire, vous montrant comment il vend une expérience. C’est aussi une occasion pour lui d’anticiper les besoins de l’équipe et de montrer comment il correspond au poste à pourvoir

7. Parlez-moi de votre expérience professionnelle préférée.

Cette question permet non seulement de mettre en lumière un autre poste sur le CV du candidat, mais elle lui donne également la possibilité d’expliquer un cadre de travail passé dans lequel il était épanoui. Vous pouvez en apprendre beaucoup sur ses préférences culturelles en comprenant ce qu’il aime et n’aime pas dans son travail.

8. Qu’avez-vous appris à notre sujet ?

Il devrait être facile pour les candidats de répondre à cette question, mais vous pourriez être surpris du nombre de personnes qui ne font pas leurs devoirs avant un entretien. Si le candidat est vraiment intéressé par un emploi, il prendra le temps de faire des recherches sur l’entreprise. Cette question vous donne également l’occasion de voir comment les candidats interprètent votre marque employeur et vous la communiquent en retour.

9. Parlez-moi d’une période où vous avez reçu un conseil et/ou un feedback au travail. Comment en avez-vous tiré profit ?

Cette question permet de découvrir dans quelle mesure un candidat est capable d’être encadré, ce qui est essentiel pour la réussite de quelqu’un à un nouveau poste. Ce qu’il a fait du feedback vous donnera une bonne indication de sa capacité à se remettre en question, à entendre des « critiques ».

Lire notre article : “Tous les feedback sont-ils bons à faire ?”

10. Qu’est-ce que nous n’avons pas abordé et dont vous voulez nous parler ?

Le caractère ouvert de cette question permet aux candidats de réfléchir à l’entretien jusqu’à présent et de fournir des informations supplémentaires qui les distingueront. Ils peuvent partager une expérience formatrice du début de leur carrière ou une compétence qui ne figure même pas sur leur CV.


Grâce aux questions ci-dessus, votre processus de sélection permettra non seulement de réduire le nombre de candidats, mais aussi d’ajouter une dimension supplémentaire aux premières étapes du processus d’embauche. L’ajout d’un contexte supplémentaire à votre présélection permet aux responsables du recrutement de prendre de meilleures décisions quant aux personnes qui passeront aux étapes suivantes.

Mais n’oubliez pas, il s’agit ici de questions ouvertes : chaque poste à pourvoir doit avoir des questions adaptées.

À vous de jouer !


Tous les feedback sont-ils bons à faire ?

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