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Cinq questions à se poser avant de donner un avis à un employé.

Nous avons tous besoin de connaître notre niveau de performances pour vraiment grandir et nous améliorer. Mais tous les feedbacks ne sont pas bons et certains, très honnêtement, sont biaisés, nuisibles ou irréfléchis. Alors, comment le savoir ?

Avant de faire part à votre / vos collaborateur(s) vos réflexions sur ses / leurs performances, posez-vous ces cinq questions.

Est-ce le moment ?

Nous vivons une période extraordinairement stressante. Même l’employé le plus performant est susceptible d’éprouver des émotions de frustration et de jongler avec une pression personnelle et professionnelle énorme. Est-ce vraiment le moment de leur faire savoir qu’ils ne doivent pas porter de t-shirt sur Zoom ? Précisez clairement ce qu’un employé doit savoir dès maintenant pour réussir et ce qui pourrait éventuellement alourdir son fardeau sans pour autant améliorer son travail.

S’agit-il d’un préjugé possible ?

Beaucoup de commentaires que l’on peut entendre ne concernent pas la qualité du travail effectué, mais la façon dont les employés font leur travail ou comment ils se présentent au travail, que leur voix n’est pas assez assurée ou qu’ils ne devraient pas être “trop émotifs”. Tous ces commentaires sont profondément ancrés dans l’idée qu’il y a une façon de parler, de regarder et de se présenter pour réussir. Lorsque nous examinons ces commentaires, ils sont souvent codés : vous n’êtes pas le type d’employé idéal, et vous devez vous assimiler.

Est-ce le moment de faire preuve de curiosité plutôt que de donner un feedback ?

Qu’est ce que vous ignorez de cette personne et de problématique en question ? Avez-vous l’occasion d’en apprendre davantage avant de partager vos réactions ou vos conseils ? Est-ce la raison pour laquelle cette personne est souvent en retard à cause de la garde de ses enfants et qu’elle a besoin d’un ajustement de ses horaires ? Le projet va-t-il mal tourner parce que le client est difficile, et non par manque de compétences ? Posez des questions et soyez curieux avant de supposer qu’il s’agit d’un domaine de croissance pour cette personne.

Quelle est ma relation avec cette personne ?

Je pense que nous devenons moins liés à un lieu et de fait, les managers deviennent la nouvelle gravité culturelle de l’entreprise. Leur capacité à s’adapter et à faire preuve d’empathie à notre égard de différentes manières, à être flexibles, à obtenir ces résultats, sera vraiment la clé. Les managers qui peuvent faire preuve d’empathie de différentes manières, dans différentes circonstances et faire preuve d’agilité sont ceux qui le sont vraiment. Et n’oublions pas que ce sont les entreprises qui forment leurs manager !

Ce feedback entraînera-t-il un changement qui peut se produire en 10 secondes ou en 10 ans ?

J’ai entendu dire une fois qu’il ne faut jamais donner à quelqu’un des conseils sur son apparence qu’il ne peut pas changer en 10 secondes. L’évolution des employés ne peut généralement pas se faire en si peu de temps, mais vous devez savoir si c’est quelque chose qui peut être amélioré rapidement ou quelque chose qui nécessite un accompagnement à long terme et le présenter en conséquence. Cet employé a-t-il simplement besoin d’un meilleur système pour s’assurer que les fournitures sont commandées en temps voulu ? Oui, très bien, donnez-lui un feedback rapide et en temps utile.

Vos commentaires sont-ils à l’origine d’un important déficit de compétences ou d’un comportement qui se poursuit et qui a un impact sur la qualité de leurs relations de travail ? C’est une conversation et un investissement plus longs et plus difficiles pour vous deux. Préparez-vous à cela et soyez clair sur ce que vous êtes prêt à faire pour mener à bien cet investissement.

Il ne suffit pas de donner un retour d’information à quelqu’un, nous devons savoir clairement pourquoi nous le donnons, et l’impact de la manière et du moment où nous le partageons. Nous devons tenir compte de nos propres préjugés, de notre sentiment d’urgence ou de notre incapacité à construire une relation avant de demander à quelqu’un de changer sa façon de se présenter. Parce qu’une véritable réussite sur le lieu de travail signifie que nous créons des opportunités pour aider les gens à s’épanouir et que nous veillons à faire notre propre travail au mieux


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