Quotidien de ...

Tu es recruteur ? La belle vie ! Non ?

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Tu es recruteur ? Ah… Ouais tu contactes simplement les personnes qui postulent aux offres et s’ils sont d’accord, tu les envoies à ton client, tout le monde est content et tu touches ta com’ quoi.

Comment te dire… ça fait partie de la vision qu’ont les gens sur les recruteurs, et c’est une réputation qui leurs collent à la peau depuis des années.
Sauf que ce que tu dis, c’est simplement la partie émergée de l’iceberg, celle que les gens voient et donc on se fait « critiquer » sur cet aspect. En coulisse, je t’assure que la partie immergée est bien PLUS compliquée… Laisse-moi t’expliquer.

Par Sandra Da Cruz, recruteuse en cabinet.


Le recrutement commence par la prise de brief auprès d’une structure. En règle générale, le RRH entreprise a des postes, un budget alloué pour les externaliser et il décide de faire appel à tel ou tel prestataire en recrutement pour l’aider à répondre aux attentes de l’opérationnel.

Bien souvent, le descriptif de poste est tellement théorique, chargé d’informations, que pour y voir clair il faut que le Recruteur puisse avoir une vision globale de ce qu’est l’entreprise, son modèle économique, son effectif, son organigramme, ses métiers, son mode de management et cela, c’est à lui de questionner son interlocuteur, de chercher les communiqués publics s’il y a, bref de faire tout un travail d’analyse du besoin pour comprendre le profil attendu.

Le Recruteur met alors en place sa stratégie de recherche :

  • Rédaction d’une offre d’emploi claire, synthétique et incluant le maximum d’éléments tels que le lieu, contexte de recrutement, compétences clés, salaire etc…
    • Cette offre permettra d’avoir une communication sur plusieurs sites, on parle de marque employeur, d’où l’impératif d’avoir une rédaction d’annonce irréprochable
  • Sourcing : selon le talent recherché un bon Recruteur sait cibler les jobboards les plus pertinents pour sa recherche.

    Pour cette partie, bien souvent compliquée pour beaucoup de recruteurs, il faut avoir compris le poste et ainsi utiliser les mots clés adaptés qui généreront un maximum de CVs adéquats et donc de personnes à contacter.

A noter qu’un recruteur passe des dizaines et des dizaines de coups de fil avant d’avoir quelqu’un en ligne. Beaucoup de personnes postulent aux offres mais peu les lisent au préalable.
Certains postulent, correspondent au profil recherché, sont contactés par le Recruteur mais ne le rappelleront jamais !

  • Approche directe : le Recruteur n’attend pas de recevoir des CVs via son annonce, ni d’avoir trouvé des CVs sur les jobboards, non : il doit aller chercher les personnes qui sont en poste, qui n’ont pas diffusé de CV, qui n’ont pas vu l’annonce.

Pour cette démarche les points importants sont : la discrétion, la précision et personnalisation du message envoyé avec un contenu clair du poste proposé, afin que la personne concernée puisse avoir tous les éléments et décider de répondre ou pas à l’appel du pied !

  • Révélation du mystère du choix des CVs à contacter : vous pouvez confier un poste à 3,4 recruteurs différents, bien souvent ils n’ont pas du tout la même lecture d’un CV, la même sélection de candidats à contacter !
    La convergence doit se faire sur la compréhension du besoin et de la structure, le reste, chacun d’entre nous a une manière différente de percevoir le « non palpable ».

Il en résulte parfois un choix de CVs très différents, qui correspondront ou pas à la recherche.

Le recruteur va chercher des mots clés similaires au profil poste, mais également chercher à travers le détail d’un parcours, l’esprit compatible avec la société, déceler derrière des expériences, le positionnement logique du candidat et le projeter ou pas dans l’entreprise qui l’a mandaté.

  • Présélection téléphonique : après cet échange téléphonique, le Recruteur doit déjà avoir une position claire sur la personne, il doit pouvoir se dire s’il a le « bon candidat » ou pas. Pour ce faire il doit écouter son interlocuteur, le projeter face à son client et sur le poste concerné. Puis, poser les questions qui permettront de poursuivre, ou pas, sur un entretien physique.
  • L’entretien physique permet au Recruteur et au Recruté d’échanger plus en détail sur le parcours, le poste, la société finale et chacune des parties aura un positionnement définitif ce qui permettra de poursuivre ou non le process.
  • Présentation du « candidat » à l’entreprise finale. Le Recruteur va pour cette étape, envoyer le CV mais aussi une présentation de la personne : résumé de son parcours avec mise en avant des compétences clés pour le poste, explication des changements, évolutions, des choix professionnels. Le but étant de valoriser au mieux cette personne que le Recruteur pense être en phase avec les compétences recherchées mais aussi le savoir être attendu.
    Il mettra en exergue les points positifs, les axes d’évolution afin que l’entreprise finale n’ai plus « qu’à recevoir cette personne et revalider l’ensemble ».

Il est évident qu’un Recruteur ne maîtrise pas la technicité de tous les métiers, pour ce faire, un(e) opérationnel(le) de la structure reçoit aussi le candidat afin de valider les compétences de manière plus poussée.

  • Coaching : avant l’entretien au sein de l’entreprise finale, le Recruteur va recontacter le « candidat », lui rappeler les points essentiels du poste, les informations qu’il doit mettre en avant et bien évidemment lui rappeler qu’une entreprise sans candidat ne peut pas travailler. Il s’agit donc d’avoir un échange entre professionnels qui peuvent répondre à des besoins mutuels.

Pour les candidats les plus réservés, c’est aussi le rôle du recruteur de les rassurer et leur rappeler les compétences qu’ils ont à apporter sur le poste. Leur souligner qu’être candidat n’est pas un métier !

En résumé le Recruteur doit préparer au mieux le candidat qu’il pense être en adéquation avec les attentes mais qui n’est pas, ou est trop ou ne sait pas, comment aborder un entretien.

  • Le candidat est validé : très bonne nouvelle pour le trio (entreprise, Candidat et Recruteur). Cela signifie que tout a été validé, salaire compris.

    Le Recruteur doit s’assurer que la promesse d’embauche est en phase avec ce qui était prévu et intervenir en cas de besoin. Il a un rôle de médiateur qui le plus souvent est très utile au candidat qui n’ose pas demander des explications sur le contrat, sur la décomposition du salaire ou autre.
  • Suivi : le Recruteur a participé à l’embauche d’un candidat, c’est très bien, mais il est aussi garant que ce candidat soit « heureux » dans sa nouvelle fonction. Pour ce faire il le contacte durant ses premiers pas dans l’entreprise afin d’être certain que l’intégration s’est bien déroulée et que le poste correspond à ce qui avait été dit lors des échanges pendant le process de recrutement.
    De même il est garant contractuellement vis-à-vis de l’entreprise en cas de départ prématuré du candidat embauché, il doit le remplacer le plus rapidement possible et sans facturation à la clé.

Le recrutement n’est pas un long fleuve tranquille, il y des bons, des moins bons et des mauvais recruteurs. Une journée est rythmée par des succès et des échecs.

Le Recruteur endosse une grande responsabilité au quotidien, et bien évidemment, en cas de souci, que ce soit avec l’entreprise, le candidat ou sa hiérarchie, c’est toujours sa faute ! Sinon ça ne serait pas drôle 😊

Les valeurs telles que le respect d’autrui, l’empathie, la pugnacité, la résilience doivent faire partie intégrante du Recruteur.

Les engagements sont tripartites : entreprise, recruteur et candidat.

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