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Qu’est-ce qu’ont en commun toutes les offres d’emplois du monde ? Elles ont toutes une description de travail qui leur est attachée.

Elles constituent sans aucun doute un élément crucial du processus d’attraction et de sélection des talents. Il semble donc contre-productif que les descriptions de poste soient plutôt une réflexion après coup dans le domaine des ressources humaines.

Du point de vue de l’employé, voici comment cela fonctionne dans de nombreuses entreprises : une description de poste reflète l’intérêt du demandeur d’emploi, la personne qui postule, et peut-être une entrevue. S’ils sont embauchés, cette description de travail est ensuite classée dans un tiroir pour l’éternité, pour qu’elle ne soit plus jamais examinée.

Du côté des employeurs, les descriptions de travail sont une tâche fastidieuse – qui dérangent les spécialistes RH quand ils préfèrent se concentrer sur des initiatives stratégiques. Ils sont un gouffre temporel et un trou noir de la productivité. Et cela ne prend même pas en compte le temps passé à recueillir les commentaires des parties prenantes des cadres dirigeants, etc. Plus clairement : sans processus solide ni systèmes en place, c’est pénible.

Pire encore, de nombreuses sociétés négligent les avantages que les descriptions de travail, rédigées correctement, peuvent fournir.

• Comment pouvons-nous apporter des descriptions de travail à l’ère moderne ?

Les entreprises les plus intelligentes commencent à voir l’intérêt de la description de poste qui devient un élément central du cycle de vie de leurs employés, en utilisant un logiciel de description de poste basé sur le cloud pour aider le rédacteur à alimenter d’autres parties de son processus de gestion des talents. Et tout commence avec les compétences. Voici quelques façons dont cela se manifeste :

– Les entreprises peuvent mapper les compétences sur leurs descriptions de travail afin de définir avec précision les compétences et les comportements nécessaires à ce poste. Ces compétences peuvent inclure des compétences de base (valeurs partagées par l’ensemble de la société); les compétences comportementales (les comportements inhérents que leurs employés doivent afficher) et les compétences techniques (les compétences réelles dont leurs employés ont besoin pour s’épanouir).

– Avec ces compétences mises en correspondance avec les descriptions de poste, le recruteur peut réaliser un entretien structuré en utilisant la méthode « STAR » : Situation-Travail-Action-Résultat. Demander au candidat de décrire la situation, la tâche, l’action et le résultat) pour démontrer la compétence. Ce niveau de structure permet de garder les choses plus objectives à l’échelle de l’organisation et d’implanter l’entretien dans la réalité.

– Par la suite, les responsables RH (ou des départements compétents) peuvent effectuer des évaluations , toutes liées à la description de poste d’origine et aux compétences requises par le poste. Cela peut prendre la forme d’une auto-évaluation, d’une évaluation par le superviseur, de l’évaluation très populaire à 360° ou même d’une forme de test (en fonction du secteur).

– Si des lacunes sont détectées, l’organisation peut fournir aux employés des ressources d’apprentissage permettant de développer et de renforcer les lacunes identifiées.

• Les avantages de cette approche

La liste ci-dessus montre bien évidemment les avantages de cette approche pour l’entreprise, les responsables de département et les spécialistes RH.

Mais ce type d’approche présente également des avantages importants pour les employés : ils savent exactement ce qu’ils doivent faire pour atteindre des niveaux supérieurs à leur poste. Il existe un système qu’ils peuvent comprendre. Et encore une fois, tout tourne autour de la description de travail initiale sur laquelle ils ont été essentiellement embauchés.

Réfléchissez un instant aux changements survenus dans le monde du travail au cours des 30 dernières années…

À la fin des années 80, de nombreux bureaux n’avaient même pas d’ordinateurs. Publier une offre d’emploi signifiait souvent travailler avec les journaux pour placer une petite annonce. Les départements RH n’avaient certainement pas la notoriété et les moyens moderne de 2019.

Pourtant aujourd’hui, les descriptions de travail… Et bien oui, pour beaucoup, elles sont quasiment identiques à ce qu’elles étaient à l’époque.

Pensez-y !

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