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Cela va presque sans dire : lorsque vous examinez des candidats, vous voulez voir leur curriculum vitae. Le CV est probablement l’élément le plus constant du processus de recrutement, le seul ingrédient véritablement universel dans toutes les entreprises et pour tous les types de postes.

Pourtant, malgré son omniprésence, le CV est une méthode d’évaluation des candidats profondément imparfaite. Au mieux, il n’est qu’une toute petite pièce du puzzle lorsqu’il s’agit de prendre la bonne décision d’embauche.

Le curriculum vitae est coincé dans le passé

Le CV, est un vestige d’un âge antérieur où la majorité des gens occupaient un seul emploi pendant de longues périodes. Les projets et le travail en free-lance étaient loin d’être aussi courants qu’aujourd’hui. De ce fait, les CV qui montrent qu’un candidat a sauté d’un emploi à l’autre toutes les quelques années ne reflètent pas bien le candidat, selon la sagesse conventionnelle des RH et du recrutement.

Et pourtant, les personnes qui passent d’un emploi à l’autre sont de plus en plus courants. De nos jours, la durée moyenne de l’emploi dans une entreprise est plus courte. Le coût de la vie augmente plus vite que les salaires, les CDD et intérim sont courants et on en passe : l’idée d’un emploi à temps plein de longue durée – et la stabilité qui lui est associée – est morte.

Il existe des emplois dans lesquels même quatre ans sont considérés comme une longue période à passer dans un seul rôle. Prenons par exemple le cas des responsables marketing : ma durée moyenne d’occupation d’un poste de directeur marketing ou d’un poste équivalent était d’environ 30 mois en 2019. Essayez d’expliquer une série de périodes de deux ans et demi à un recruteur qui n’est pas au courant des dernières statistiques ! Et encore, nous ne prenons même pas en compte la croissance des indépendants. 

Les CV présentent une version très prudente de la vérité

Un autre problème avec les CV est qu’ils peuvent souvent être peu fiables lorsque les employeurs tentent d’évaluer les véritables qualifications d’un candidat. Falsifier un CV est courant malheureusement. On ne parle pas forcément de s’ajouter une fausse expérience pendant X années dans une entreprise du CAC40. Même le fait de donner un faux score à votre TOEIC ou une mission qu’on a pas réellement réaliser, reste une falsification malgré tout. 

Voilà pourquoi il faut considérer le CV comme une sorte de profil de média social. Si l’intention d’un candidat n’est pas de mentir sur lui-même, il est indéniable qu’il essaiera de se présenter et de présenter son expérience sous le meilleur jour possible. La frontière entre vanité et mensonge est souvent floue, aussi les CV finissent-ils par ressembler aux profils Facebook : on omet les mauvaises photos et on ne partage que les meilleures, même si elles sont un peu retouchées.

Les CV ne saisissent pas les aspects les plus importants d’un candidat

Si une chronologie des expériences et des entreprises peut raconter l’histoire de l’emploi d’un candidat, elle ne permet pas non plus de saisir un grand nombre de détails importants. Si vous comparez des dizaines de candidats sur la base d’un seul document, vous ne trouverez peut-être pas les meilleurs.

Par exemple, une personne peut prétendre avoir des compétences sur un logiciel ou un domaine d’expertise particulier – mais un CV ne peut pas vraiment transmettre son niveau de connaissances de manière concrète. Une évaluation serait un moyen beaucoup plus fiable d’évaluer les qualifications du candidat. On peut en dire autant de l’adéquation culturelle : les évaluations comportementales peuvent aller beaucoup plus loin que la façon dont un candidat se décrit dans une lettre de motivation ou un profil de CV.

Au lieu de se fier aux CV, nous devrions intégrer diverses méthodes d’évaluation dans nos processus de recrutement afin de mieux comprendre nos candidats. Commencez par examiner certains des éléments suivants :

1 – Évaluations des compétences pour vous aider à comprendre les points forts et les points faibles d’un candidat dans des domaines de performance clés.

2 – Évaluations comportementales pour vous aider à comprendre les styles de travail et de communication d’un candidat.

3 – Des vérifications des antécédents pour s’assurer de l’exactitude factuelle du travail et des études du candidat, ainsi que pour découvrir les éventuelles ruptures de contrat que le candidat aurait omis de divulguer.

4 – Des vérifications d’accréditation et de certification, en particulier dans les secteurs où ces éléments sont essentiels au respect des règles.

Chacune de ces méthodes d’évaluation – et bien d’autres – peut fournir des informations solides sur un candidat qu’un curriculum vitae ne peut tout simplement pas transmettre.

Le CV sera probablement toujours un facteur dans nos évaluations des candidats, mais nous ne devrions pas les laisser jouer le plus grand rôle dans nos décisions lorsque nous avons accès à des moyens plus précis d’évaluer les compétences et l’adéquation des candidats. Il est temps de réévaluer le processus de recrutement de votre entreprise pour voir si les CV jouent un rôle trop important dans vos décisions d’embauche.

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